如何在荷蘭招募你的第一位員工而不犯錯

如果您想透過外國公司在荷蘭招募員工，您可以選擇幾種不同的途徑。除此之外，還有許多法律法規需要考慮。為了讓您更能理解整個流程， Intercompany Solutions 提供廣泛的 薪資服務 從一開始，我們就能為您提供協助。我們可以處理所有行政事務、稅務申報以及與在荷蘭招聘員工相關的一切事宜。這確保您始終遵守荷蘭勞動法。我們專業的專家團隊會詳細告知您需要做什麼以及如何操作。您想了解更多關於在荷蘭招募第一位員工的資訊嗎？當然，如果您有任何疑問，歡迎隨時直接與我們聯繫。

摘要在荷蘭僱用第一位員工需要選擇一個符合規定的實體框架：納入本地 荷蘭BV雇主可以透過使用獲得許可的非居民雇主工資系統或使用名義雇主 (EOR) 來減輕僱用責任。由於荷蘭法律不承認外國勞工組織，合約必須包含明確的法定條款，例如固定期限協議的試用期最長為一個月，以及遵守 36 個月的臨時合約期限限制（「ketenregeling」）。此外，雇主必須遵守《守門人改進法》規定的「照顧義務」（「zorgplicht」）。該義務規定了強制性的職業健康夥伴關係（「Arbodienst」），並要求雇主承擔員工病假期間兩年的薪資支付責任。

關鍵步驟	你必須做對的事情
選擇合法雇主	在僱用員工之前，請選擇荷蘭的BV公司註冊、非居民雇主註冊或EOR註冊。
使用符合規定的合約	尊重1個月的試用期上限、8%的假日薪資以及36個月的連鎖規則（ketenregeling）。
涵蓋注意義務	安排一份Arbodienst保險和疾病保險，涵蓋2年（104週）的病假工資。
查看 CAO 和退休金信息	請核實您的 SBI 代碼，以獲取具有約束力的 CAO 和任何強制性行業退休基金。
分類稅、IND 和 30% 裁決	取得薪資稅號，在4個月內申請30%稅率優惠政策，並安排IND擔保。

你打算如何招募到合適的人選？ 

在開始面試候選人之前，您首先需要問自己一個非常重要的問題：誰是法律意義上的雇主？這其實是國際公司最常犯的錯誤，他們往往以為可以簡單地使用本國的合約在荷蘭僱用員工。但實際上，荷蘭稅務局（Belastingdienst）和勞動法要求必須採用在地化的僱用方式，以確保稅務和社會安全的正確處理。您基本上可以採取三種策略。 

第一種方法是設立一家荷蘭有限責任公司（BV）。如果您計劃組建團隊並希望完全掌控自己的品牌，這是標準做法。第二種方法是使用雇主登記機構（EOR）。 EOR 是一家荷蘭公司，負責為您招募員工，實際上扮演法律保護的角色。他們負責所有合規事宜，而您則負責管理員工的日常工作。第三種選擇是非居民雇主註冊，即您的外國公司無需設立荷蘭有限責任公司，即可直接註冊繳納荷蘭工資稅。 

把這個選擇看作是你整個荷蘭創業計畫的基石。如果你還沒有荷蘭公司，但你心儀的潛在員工需要立即入職，那麼EOR（荷蘭雇主註冊機構）是你從一開始就合法運作的唯一現實選擇。然而，一旦你的員工人數達到三到四人，EOR的每月服務費很快就會超過你自有BV（荷蘭有限責任公司）的營運成本。許多公司會先選擇EOR來試水市場，然後再將員工轉入自己的BV，但仍會繼續使用薪資服務來減輕行政負擔。儘早做出這個決定可以為你省去很多麻煩，因為轉換模式通常需要重新起草合約。因此，在簽署第一份合約之前，務必仔細查看你的兩年發展計劃，因為今天最便宜的方案，一年半後可能就成了最昂貴的。

荷蘭合約中的強制性條款 

一旦確定了法律實體，下一個難關就是正式的合約。很多外國人力資源團隊都會在這裡感到困惑，因為「隨意僱用」的概念在荷蘭根本不存在。你不能直接從國內複製貼上一份合約就以為萬無一失。以強制試用期為例。如果你提供的是一份六個月到兩年的固定期限合同，法律規定你只有整整一個月的時間來決定他們是否合適。如果你試圖偷偷加入兩個月的試用期，法官會駁回整個條款，讓你根本沒有試用期。還有8%的假期津貼。這可不是什麼額外的福利，而是一項法定權利。在談判過程中，你必須非常明確地說明你提供的薪資是否包含這8%的津貼，否則到了五月（因為你必須在五月支付這筆錢），你可能最終會比預期多支付數千歐元。

您還需要注意“鍊式規則”。根據2026年的規定，三年內您只能簽訂三份臨時合約。簽訂第四份合同，或達到36個月的期限後，該員工即成為正式員工。因此，沒有任何“如果”或“但是”。即使是競業禁止條款也變得更加複雜；現在，您必須以書面形式證明存在“令人信服的商業利益”，才能使該條款在固定期限合約中有效。這些小細節往往會讓初次招募者犯錯。因此，與其試圖讓您現有的文件看起來像荷蘭的合同，不如直接使用符合這些強制性規定的本地模板，這樣更穩健。這既能維持雙方關係的專業性，又能保護您的業務。

所謂的照顧義務（“Zorgplicht”）

在荷蘭，你不只是僱用一名員工；你還需要認真負責地保障他們的福祉。這被稱為“Zorgplicht”，即“關懷義務”。對於初次在荷蘭創業的雇主來說，最令人驚訝的事情之一是兩年病假規則。該規則規定，如果你的員工生病，你依法必須支付其至少70%的工資，最長可達104週。你不能僅僅因為員工無法工作就終止合約。 

為了應對這種巨大的財務風險，幾乎所有理智的雇主都會購買病假保險（「Verzuimverzekering」）。這項保險涵蓋工資支付，但通常要求您遵循所謂的「守門人改進法案」中非常嚴格的復工流程。為了遵守這些規定，您還必須與職業健康服務機構（「Arbo 服務」）簽訂合約。您可以把他們看作是醫療裁判。當您的員工請病假時，Arbo 醫師會為您判定員工可以做什麼和不可以做什麼。 

請記住，您不能詢問員工的醫療診斷結果，因為這在荷蘭嚴重違反了GDPR和隱私權法。您只能了解他們將缺席多久以及他們可能能夠勝任的調整後工作類型。此外，您還需要進行風險清單和評估 (RI&E)，以確保他們的工作場所（即使是家庭辦公室）安全。這聽起來很繁瑣，但在員工上班第一天之前就安排好這些保險和服務是確保一切順利的唯一方法。如果您忽略這一點，長期疾病可能輕易導致您的小型企業破產。

退休金和集體勞動協議（CAO） 

外國雇主最常犯的錯誤之一，就是以為只要提供薪水就萬事大吉了。然而，在荷蘭，許多行業都受集體勞動協議（CAO）的約束。這些協議是工會和雇主組織協商達成的行業協議，規定了從最低工資到加班費率等方方面面。如果您的業務活動屬於某個特定的集體勞動協議涵蓋範圍，例如零售、IT 或金屬加工行業，即使您從未簽署過任何協議，也必須遵守其條款。 

所以，在你之前 僱用你的第一位員工, 您必須查看您的SBI代碼（您在商會的業務類別）。 首先要查看您是否適用強制性集體管理協議 (CAO)。如適用，您的僱傭合約條款不得低於該協議的規定。其次是退休金問題。與其他許多國家不同，荷蘭擁有複雜的多支柱退休金體系。雖然沒有法律強制所有雇主提供退休金，但由於 CAO 或強制性行業退休基金的規定，約 70% 的公司必須這樣做。如果您身處建築或醫療保健等行業，您可能別無選擇，只能讓您的第一位員工加入特定退休基金並繳納規定的保費。 

此外，即使不適用CAO（集體管理組織法案），到2026年，荷蘭員工普遍會將退休金繳款視為標準福利。如果您忽略這一點，您可能難以吸引頂尖人才。因此，我們強烈建議您始終諮詢薪資專家，例如 Intercompany Solutions 在開始協商薪資之前，請務必核實您的 CAO 身份，否則您可能會收到追溯日期的退休金發票，每位員工的金額可能高達數千歐元。

IND 和 30% 的裁決 

如果您要聘請一位來自國外的專家，甚至是一位已經居住在荷蘭但符合特定條件的專家，您需要討論… 30%裁定這本質上是一項稅收優惠，您可以向員工提供相當於其總薪資30%的免稅補貼，用於支付境外費用。 2026年，關於工資門檻和補貼金額隨時間遞減的規定將更加具體。最大的錯誤在於錯過截止日期。 

您必須在員工入職後的四個月內申請此項裁決。如果您錯過了這個期限，稅收優惠將不會追溯至入職日期，實際上您將損失新員工的大量實際收入。此外，如果您的第一位員工不是歐盟公民，您需要與愛爾蘭移民歸化局 (IND) 接洽。要擔保歐盟公民，您需要向愛爾蘭移民歸化局 (IND) 申請相關手續。 高技能移民您的公司需要成為「認可擔保人」。此過程包含一個審核階段，移民局將審查您公司的財務穩定性及註冊情況。您不能僅承諾簽證，而必須具備相應的法律資格。 

如果您不想為了一個人而費力地親自申請擔保，那麼使用EOR（雇主擔保人）就顯得尤為重要，因為他們已經持有擔保執照。了解30%稅收優惠政策和IND（移民申請）的要求需要非常精準，因為申請中的任何一個錯誤都可能導致被拒，而上訴可能需要數月時間，這往往會導致您的新員工另尋其他更具稅務優勢的雇主。

薪資管理設置和荷蘭稅務機關 

一旦簽訂了合同，就需要將法律上的僱傭關係轉化為實際的財務交易。這首先需要向雇主註冊。 荷蘭稅務機關即使您是一家沒有本地辦事處的外國公司，也必須在新員工入職前為其申請荷蘭工資稅號（「loonheffingennummer」）。此外，您還需要核實員工的身份，檢查其護照或身份證原件，並在您的檔案中妥善保存一份副本。因為如果忽略這一步驟，可能會導致適用“匿名稅率”，這意味著高達52%的巨額稅負，這無疑是您和您的員工都不希望看到的。

到2026年，行政管理方面將基本數位化，但這並非一勞永逸，並非設定一次就能萬事大吉。您仍需要建立一套每月薪資系統，用於處理薪資稅、國民保險和員工保險費等事宜。 讓外國企業主措手不及的一件事是工作相關成本計劃（“Werkkostenregeling”，或“WKR”）。這是一筆免稅資金（通常約為工資總額的1.92%），您可以用來為團隊成員提供健身房會員、鮮花或公司自行車等福利，而無需繳納額外稅款。但是，如果超出預算，超出部分將按80%的稅率徵稅。由於荷蘭的工資系統非常獨特，大多數初次創業的雇主發現，聘請當地的工資服務提供者遠比嘗試配置本國軟體來處理荷蘭社保的重要細節要划算得多。

一份實用的「首次招募」清單 

總而言之，請將您聘用第一位荷蘭員工視為一系列里程碑，而不僅僅是在文件上簽名。您真的不能在這方面出錯，所以您的計劃從選擇僱用模式開始。儘早決定您是選擇有限責任公司 (BV)、企業註冊 (EOR) 還是非居民註冊。一旦確定，您就需要起草一份符合荷蘭規定的合約。這不僅關乎薪資；它還關乎遵守必要的條款，例如一個月的試用期，以及明確規定如何處理 8% 的假期工資。在您的新員工打開電腦之前，請確保您的疾病保險和 Arbo 服務合約已經生效。忽略這一點無疑是您所能承擔的最大風險，因為這相當於您押注於員工可能享有長達兩年的病假。

最後階段的關鍵在於與荷蘭稅務機關打交道。你需要準備好員工的薪資稅號，並在檔案中保存一份經過核實的員工身分證影本，以避免被徵收令人頭痛的匿名稅率。如果你要招募人才，務必申請30%的稅收優惠政策和荷蘭移民局（IND）的擔保，因為錯過這些優惠期會直接影響員工的薪資。最後，建立一套能夠追蹤員工福利預算（WKR）的薪資系統，以便為員工提供免稅福利。按照這些步驟操作，你就能將潛在的法律糾紛轉化為專業的體驗。你不僅能確保合規，還能為你的第一名荷蘭員工打下堅實的基礎，讓他們感受到公司對自身業務的了解和專業。

荷蘭招募員工的步驟清單

• 選擇僱用基礎設施：您可以選擇荷蘭本地 BV 公司、非居民雇主薪資管理方案或名義雇主 (EOR)。
• 核實 CAO 和退休金強制性狀態：審核貴公司商會 (KvK) 的 SBI 代碼，以檢查是否存在行業範圍內的集體勞動協議和強制性行業基金。
• 確保合規保險：獲得經認證的職業健康合約（“Arbodienst”）和病假保險（“verzuimverzekering”），以涵蓋兩年的病假工資規定。
• 在荷蘭稅務機關註冊：在入職第一天之前，務必取得您的專屬薪資稅號碼（「loonheffingsnummer」）。
• 執行身分和簽證審核：保留一份經過核實的護照副本，以消除 52% 的匿名稅率罰款，並在 4 個月期限內提交 30% 的裁決文件。

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